«Только не SMART!
Мы его на каждом тренинге проходим…» Часто это говорят ещё на встрече с
Заказчиком, и участники уже на самом тренинге вторят – «Не надо!».
Как же так получается, что неправильная постановка целей и неправильное
использование технологии SMART
– это типичная проблема управленцев в России?
Тренеры и сами не правильно понимают, а значит - преподают SMART. Может слишком много
психологов в отрасли, может быть россиянам не свойственно упорядочивать жизнь…
Не понятно.
Давайте по порядку.
1. SMART* – это единственная технология
постановки целей. Единственная. Остальное, что неграмотные тренеры называют
технологиями – таковым не является по определению. Это приёмы, правила,
пожелания, но никак не технологии.
2. SMART - технология
формулирования цели. Фиксация обязательна. Хоть в электронном виде, хоть ручкой
на листе бумаги. Далее проговаривается то, что зафиксировано.
3. По SMART цель – это одно краткое
предложение. (Не эссе в пять абзацев, не пожелания, не план включающий сотню
других целей и задач).
4. В этом предложении прописывается три принципа SMART из пяти:
Конкретность (Specific).
Цель/ задача должна быть однозначной и недвусмысленной.
Измеримость (Measure).
Необходимо четко сформулировать критерии, по которым
будет оценено – достигнута цель или нет. Эти критерии могут быть как
качественными (в этом случае, необходимо очень точно описать, что мы
будем считать достойным выполнением цели, а что – нет), так и количественными
(в процентах, деньгах, штуках, и пр.). Цифра или результат именно прописывается
в этом кратком предложении. Нужно выбирать один самый критичный для общего
результата показатель (KPI).
Ограниченность во времени (Time
Bounded), имеющая конечный срок. Срок то же вписывается в предложение.
5. Два принципа или требования предполагаются, продумываются, но не
прописываются в цель:
Достижимость (Achievable) –
осуществимая. Завышенная цель (как и заниженная) демотивирует: если сотрудник
считает цель невыполнимой, то вероятнее всего он не будет прилагать
достаточных усилий для ее выполнения. Это очень сложный критерий.
Руководитель всегда будет считать, что цель осуществима, подчинённый станет
утверждать противоположное. Придумали критерий достижимости – наличие ресурсов
для реализации**. Это не прописывается в саму цель. Это может быть прописано в
плане, в ТЗ, или проговорено в беседе с ответственным за реализацию
сотрудником.
Релевантность - вписывание в
цели более высокого порядка (Relevant). Цель, не выполняющую стратегию компании
реализовывать нельзя! Это преступление. Это не прописывается в формулировке, но
предполагается. Сотрудник должен понимать, как реализация данной цели / задачи
способствует достижению стратегических планов и реализации миссии компании. Это
с ним проговаривается, или пишется в обосновании проекта, и т.п.
6. Некоторые компании требуют от подчинённых прописывать в цели Достижимость и Релевантность, что приводит к размыванию цели, превращении её в
эссе, снижении Достижимости и Конкретности. Логика такого подхода
понятна, либо Руководители попросту не могут выяснить у Подчинённых понимают ли
они релевантность и наличие ресурсов (не профессионализм), либо не правильное
понимание инструмента (привет самоуверенным психологам, называющим себя
бизнес-тренерами), либо это сознательная смена стандарта в рамках отдельной
конкретной корпорации.
7. Иногда прописывают ещё и пути решения. Это никакого отношения к SMART не имеет. Да и к цели, её
формулировке. Это скорее уже план, Т.е. – «дерево целей», где каждая подцель
(задача) должна быть прописана по SMART. Мало того,
прописывание путей решения для своего подчинённого (инструктивно – директивный
стиль руководства) – лишняя трата ресурсов руководителя, демотивация сотрудника
и закрепление его не активного поведения.
8. Существуют разные переводы аббревиатуры.
Требующая усилий (Strength)
- (амбициозная).
Привязанная к территории (Territory), при реализации
крупных задач на конкретной территории.
Ориентированная на результат
(Result Oriented). Формулировать в терминах результата, а не процесса.
Остальные разночтения в переводе, в основном, перемещают смыслы в
рамках аббревиатуры.
9. Вариант SMARTER.
Замотивированность сотрудника
(Energy).
Записанность (Record).
10. Чем хорош SMART, помимо отсутствия
альтернатив? Правильная формулировка, правильно выбранная измеримость –
критически важная для результата, отлично структурирует весь процесс
реализации. Иногда отсеивая не
эффективные методы решения задачи.
Господа тренеры, учите правильно, не портите жизнь Клиентам!
Используйте СМАРТ и получайте результаты!
* SMART – это аббревиатура
(в переводе – УМНЫЙ) составленная из первых букв принципов постановки целей
(Specific, Measure, Achievable, Relevant, Time Bounded). Впервые упомянуто: Питер Друкер (Peter
Drucker) в работе “Практика менеджмента” (”The Practice of Management”, 1954).
** Под 100%-ной выполняемостью, понимается 80%-е наличие ресурсов,
или их появление к необходимым срокам. Меньшее количество ресурсов увеличивает
риск невыполнения цели. Большее, противоречит интересам бизнеса (расточительно)
и правилу, что цель должна быть выполнима не автоматически. Чтобы мотивировать
персонал на, цели должны требовать некоторых усилий для их реализации. Кроме
того, статистически, как правило, 100% - е наличие ресурсов, величина редкая
или недостижимая.
Произведение «Затравленные СМАРТом.» созданное автором по имени Юрий Сырцов, публикуется на условиях лицензии Creative Commons «Attribution-ShareAlike» («Атрибуция — На тех же условиях») 3.0 Непортированная.
Основано на произведении с http://sirtsov.blogspot.com/2013/04/blog-post.html.
Разрешения, выходящие за рамки данной лицензии, могут быть доступны на странице http://sirtsov.blogspot.ru/.
Пишите
Звоните: +7 (985) 4228217
Связывайтесь: lena.elenina
/ Мастерская / Клуб / Продукты / Мероприятия / Магазин / Проекты / Персоналии /
Комментарии
Отправить комментарий
Ваш комментарий очень важен нам!
Пожалуйста, оставайтесь в рамках правил демократической дискуссии!